La
adecuación del individuo al puesto y la eficiencia del individuo en el puesto, son
un gran paso para la incorporación de personal, ya que permiten reclutar y
seleccionar personas que cumplan con los perfiles adecuados a las necesidades
de la empresa.
Para
lograr estos objetivos se requiere de una planeación de personal, para saber
los recursos humanos requeridos y sus características, que consta de las
siguientes fases.
El
personal que se requiere:
La empresa
deber tener bien definido que funciones, que tareas y que responsabilidades
principales tendrá que desempeñar el candidato.
Lo
que el departamento de recursos humanos ofrece:
Desarrollando
sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando, de
esta forma contribuir al crecimiento y a los propósitos de la empresa.
Las
técnicas a aplicar (reclutamiento interno o externo):
El
reclutamiento interno es un procedimiento interno para llenar la vacante con
los empleados existentes, a través de solicitudes de empleo, investigación
documental de candidatos, exámenes, etc.
El
reclutamiento externo, se lleva a cabo con candidatos que no pertenecen a la
organización, por medio de anuncios en periódicos, instituciones, agencias de
reclutamiento, etc.
Ambas técnicas
ofrecen ventajas y desventajas, por lo que muchas empresas prefieren el
reclutamiento mixto, que contiene un poco de los dos modelos de reclutamiento
descritos.
Así
al tener definido el proceso de reclutamiento, se puede realizar la selección
de los candidatos mediante pasos como: análisis de las solicitudes, entrevista
preliminar, entrevista de selección, pruebas psicológicas, pruebas de trabajo,
investigación laboral y socioeconómica, examen médico, entrevista final y
decisión de contratar.
El análisis
de las solicitudes, se usa para conocer el interés del solicitante por obtener
empleo y proporciona la información necesaria para llevar a cabo la entrevista preliminar.
La
entrevista preliminar, es usada para hacer una evaluación rápida de que tan
aceptable para el cargo es el candidato, se debe determinar antes de comenzar,
cuáles son las preguntas que se harán, hacer la entrevista en un ambiente
tranquilo, prestar la atención debida al aspirante, observando la forma de
hablar y la manera de comportarse del entrevistado.
Las
pruebas psicológicas y de trabajo, son de mucha importancia para evaluar las
capacidades y actitudes de los candidatos aunque sea de manera general con
pruebas sencillas.
La investigación
laboral y socioeconómica, nos permite por medio de la investigación de
antecedentes comprobar la veracidad de la información proporcionada en la
solicitud y la entrevista.
El examen
médico también es requerido, ya que es importante contar con la información
sobre el estado físico del empleado.
Cuando
el posible candidato ha pasado por todas las pruebas y exámenes, la empresa
muestra interés en contratarlo, se le hace llegar de manera directa una oferta
de trabajo, para el cual se expone el interés que se tiene en él como posible
empleado.
Para
esto es necesario realizar un análisis de puestos, este método nos permite describir
los puestos y los atributos humanos necesarios, determinar los requisitos de
calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el puesto
exige para ser desempeñado de manera adecuada, además sirve para evaluar y
clasificar los puestos, con el fin de compararlos.
El
proceso de análisis de puestos comprende:
DESCRIPCIÓN
DEL PUESTO: se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del
puesto.
ESPECIFICACIÓN
DEL PUESTO: se ocupa de los requisitos que el ocupante necesita cumplir.
Mediante
los siguientes pasos:
PLANEACIÓN:
fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de
puestos, fase de oficina y laboratorio.
PREPARACIÓN:
En esta fase se preparan las personas, los esquemas y los materiales de
trabajo.
EJECUCIÓN:
se recolectan los datos relativos a los cargos que va a analizarse y se redacta
el análisis.
el análisis de puestos, es la
base fundamental de cualquier trabajo del ARH, pues permite ayudar en el
reclutamiento y la selección de personal, la capacitación, la administración de
salarios, la evaluación del desempeño, la higiene y seguridad en el trabajo,
además de una mejor administración de los puestos, al establecer cuáles son sus
características, habilidades, aptitudes y conocimientos que requieren los
ocupantes de los puestos, con el fin de conocer mejor las exigencias que los
cargos imponen a sus ocupantes, para informar al jefe inmediato o gerente.
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